İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Askıya Alınması. İş hukukunun temel amacı olan iş ilişkisinin sürekliliğini sağlama ilkesi çerçevesinde şekillenen “iş sözleşmesinin askıya alınması”; işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme gibi asli edimlerini geçici bir süreyle yerine getiremediği, ancak taraflar arasındaki hukuki bağın varlığını koruduğu teknik bir durumdur. Sözleşmenin feshini “son çare” (ultima ratio) olarak gören hukuk düzeni, işçinin hastalığı, gebeliği, askerlik ödevi, zorlayıcı sebepler veya tarafların karşılıklı mutabakatı gibi hallerde, iş ilişkisini tamamen sonlandırmak yerine dondurarak işçinin gelir ve iş güvencesini, işverenin ise yetişmiş insan kaynağını korumayı hedefler.

1. KAVRAMSAL ÇERÇEVE

1.1. İş Güvencesi ve Sözleşmenin Sürekliliği İlkesi

Çağdaş iş hukukunun temel paradigması, iş ilişkisinin istikrarını korumak ve işçinin gelir güvencesini mümkün olduğunca uzun süre muhafaza etmektir. Klasik Borçlar Hukuku’nun katı “ifa imkansızlığı” kurallarının aksine, İş Hukuku, sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak, sözleşmenin feshini “son çare” (ultima ratio) olarak görür. Bu bağlamda, “İş Sözleşmesinin Askıya Alınması” kurumu, feshin olumsuz ekonomik ve sosyal sonuçlarını bertaraf etmek, işçiyi işsizlik riskinden, işvereni ise nitelikli işgücü kaybından ve tazminat yükünden geçici olarak korumak amacıyla geliştirilmiş hayati bir hukuk mekanizmasıdır.

İş sözleşmesinin askıya alınması, teknik anlamda, tarafların iradeleriyle veya kanundan doğan zorlayıcı sebeplerle, işçinin iş görme borcunu, işverenin ise ücret ödeme borcunu geçici bir süre için ifa etmekten kaçınmaları, ancak taraflar arasındaki hukuki bağın (sözleşmenin) varlığını koruması anlamına gelir. Bu kurum, iş ilişkisini sona erdiren nihai ve en ağır yaptırım olan feshin alternatifi olarak işlerlik kazanır. Taraflar arasındaki iş ilişkisi, tarafların şahsından veya dış etkenlerden kaynaklanan bir takım sebeplerle sarsılabilir; ancak hukuk düzeni, bu sarsıntının doğrudan yıkıma (feshe) dönüşmesini engellemek için “askı” sübapını devreye sokar.

1.2. Askı Halinin Hukuki Niteliği ve Unsurları

İş sözleşmesinin askıya alınması, sözleşmenin sona ermesi değil, asli edimlerin ifasının geçici olarak durmasıdır. Bu durumun hukuki niteliği doktrinde “ifa engeli” olarak tanımlanır. Askı halinden söz edebilmek için üç temel unsurun bir arada bulunması gerekir:

İfa Engelinin Varlığı: İşçinin çalışmasını veya işverenin işçiyi çalıştırmasını engelleyen fiili veya hukuki bir durumun ortaya çıkması gerekir. Bu engel, işçinin hastalanması gibi biyolojik bir nedenden, grev gibi kolektif bir eylemden veya ekonomik kriz gibi piyasa koşullarından kaynaklanabilir.
Geçicilik Unsuru: Askı hali, doğası gereği geçicidir. İfa engelinin sürekli hale gelmesi (örneğin işçinin tam maluliyeti veya işyerinin tamamen kapanması), askı halini sona erdirir ve fesih sonucunu doğurur. Türk hukuk doktrininde ve Yargıtay uygulamalarında vurgulandığı üzere, askı hali ancak geçici bir süre devam edebilir. Taraflarca belirlenen süre veya makul süre aşıldığında, “ücretin ödenmemesi” ve “çalışma şartlarının uygulanmaması” eylemleri, işçi lehine derhal fesih hakkı doğurur.
Sözleşmesel Bağın Devamı: Askı süresince asli borçlar (iş görme ve ücret) dursa da, sadakat borcu, sır saklama yükümlülüğü, rekabet yasağı gibi yan borçlar varlığını sürdürür. İşçi, askı süresinde başka bir işveren yanında çalışarak sadakat borcunu ihlal ederse, işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

1.3. Hukuki Dayanaklar: İş Kanunu ve Borçlar Kanunu İlişkisi

İş sözleşmesinin askıya alınması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun çeşitli maddelerinde (m. 24, 25, 31, 55, 74 vb.) dağınık olarak düzenlenmiştir. Ancak İş Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri devreye girer. Özellikle TBK m. 409, işçinin kusuru olmaksızın hastalık, askerlik gibi nedenlerle iş göremediği durumlarda işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü (kısa süreler için de olsa) düzenleyerek, İş Kanunu’nun boşluklarını tamamlayıcı bir işlev görür.

2. İŞÇİNİN ŞAHSINDAN KAYNAKLANAN ASKI HALLERİ

İşçinin biyolojik veya sosyal durumundan kaynaklanan ve iş görme edimini imkansız kılan haller, askı sebeplerinin en geniş kategorisini oluşturur.

2.1. Sağlık Sebepleri (Hastalık ve Kaza) ve “İhbar + 6 Hafta” Kuralı

İşçinin hastalanması veya iş kazası/meslek hastalığı geçirmesi, iş görme borcunu ifa etmesini objektif olarak imkansız kılar. Bu imkansızlık durumunda iş sözleşmesi, alınan sağlık raporu süresince askıya alınır. Ancak bu askı süresinin iş güvencesi kapsamında ne kadar korunacağı, İş Kanunu’nun 25/I-b maddesiyle kesin bir matematiksel formüle bağlanmıştır.

2.1.1. Korunan Askı Süresi: İhbar Önelini Altı Hafta Aşma Kriteri

Kanun koyucu, işverenin katlanma yükümlülüğünü sınırsız tutmamıştır. İş Kanunu m. 25/I-b uyarınca, işçinin hastalık veya kaza nedeniyle uğradığı devamsızlığın, işçinin kıdemine göre belirlenen 17. maddedeki bildirim (ihbar) süresini altı hafta aşması halinde, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Bu düzenleme, a contrario (zıt kanıt) yorumlandığında şu sonucu doğurur: Rapor süresi “İhbar Süresi + 6 Hafta” limitini aşmadığı sürece iş sözleşmesi askıdadır ve işveren sağlık nedenine dayanarak haklı fesih yapamaz.

Bu süreler, işçinin kıdemine göre aşağıdaki tabloda gösterildiği şekilde hesaplanır:

Hizmet Süresi (Kıdem)	İhbar Süresi (Hafta)	Korunan Askı Süresi (İhbar + 6 Hafta)	İşverenin Haklı Fesih Hakkının Doğduğu An
6 aydan az	2 Hafta	8 Hafta	8. Haftanın dolduğu günün ertesi
6 ay – 1.5 yıl	4 Hafta	10 Hafta	10. Haftanın dolduğu günün ertesi
1.5 yıl – 3 yıl	6 Hafta	12 Hafta	12. Haftanın dolduğu günün ertesi
3 yıldan fazla	8 Hafta	14 Hafta	14. Haftanın dolduğu günün ertesi

Kanser ve Uzun Süreli Hastalıklar: Kanser, verem, akıl hastalığı gibi uzun tedavi gerektiren hastalıklarda bu sürelerin uygulanıp uygulanmayacağı tartışmalı olmakla birlikte, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hastalığın niteliğine bakılmaksızın “İhbar + 6 Hafta” kuralının mutlak olarak uygulanması gerektiği yönündedir. Bu sürenin aşılması durumunda işveren kıdem tazminatını ödeyerek (ancak ihbar tazminatı ödemeksizin) sözleşmeyi feshedebilir.

2.1.2. “Sık Sık Hastalanma” ile “Uzun Süreli Rapor” Ayrımı

Askı hali ile fesih arasındaki ince çizgi, Yargıtay içtihatlarında “sık sık rapor alma” ile “kesintisiz uzun rapor alma” ayrımıyla derinleşir.

Kesintisiz Uzun Rapor: Yukarıdaki tabloda belirtilen “İhbar + 6 Hafta” süresini aşan tek parça veya birbirini takip eden (aralıksız) raporlardır. Bu durumda işveren Haklı Nedenle (m. 25/I) fesih yapabilir. Savunma alınması gerekmez (Ancak Anayasa Mahkemesi ve son Yargıtay kararları ölçülülük ilkesi gereği savunma alınmasını tavsiye etmektedir).
Sık Sık Hastalanma: İşçi, ihbar süresini aşmayacak şekilde, aralıklarla sık sık rapor alıyorsa (örneğin her ay 3-5 gün), bu durum 25. madde kapsamında (haklı neden) değil, 18. madde kapsamında (Geçerli Neden) değerlendirilir. İşçinin sık sık hastalanması işyerinde iş akışını bozuyor ve diğer çalışanlara ek yük getiriyorsa, işveren “işçinin yetersizliğinden” kaynaklanan geçerli nedenle fesih yapabilir. Kritik Nokta: Geçerli nedenle fesihte işçinin savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan fesih geçersizdir ve işe iade sonucunu doğurur.

2.2. Gebelik ve Analık Hali

Kadın işçinin biyolojik durumu, pozitif ayrımcılık ilkesi gereği özel bir askı rejimine tabidir. İş Kanunu m. 74 uyarınca, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki süreye iki hafta eklenir. Bu süreler zarfında iş sözleşmesi kanun gereği askıdadır.

Ücretsiz İzin Hakkı: On altı haftalık (veya çoğul gebelikte on sekiz haftalık) sürenin tamamlanmasından sonra, kadın işçiye isteği halinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu altı aylık süre de iş sözleşmesinin askıda olduğu bir dönemdir. Bu izin talebi işverenin takdirine bağlı değildir; işçi talep ettiğinde işveren vermek zorundadır.
Kısmi Çalışma Hakkı: Analık izninin bitiminden itibaren, çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelmesine kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu da teknik olarak “kısmi askı” halidir.

2.3. Askerlik Hizmeti (Muvazzaf ve Bedelli)

Erkek işçiler için anayasal bir ödev olan askerlik hizmeti, iş sözleşmesinin askıya alınmasının tipik bir örneğidir.

2.3.1. Muvazzaf Askerlik ve İşten Ayrılma

İşçi muvazzaf askerlik ödevini yerine getirmek için işten ayrıldığında, iş sözleşmesi kural olarak askıya alınmış sayılır. Ancak Türkiye pratiğinde askerlik süresinin uzunluğu (6 ay veya 12 ay) nedeniyle, genellikle işçiye kıdem tazminatı ödenerek sözleşme feshedilir. Buna rağmen Kanun, askerlik dönüşü işe iadeyi korur (m. 31). İşçi askerlik dönüşü 2 ay içinde işe başvurursa, işveren boş pozisyon varsa derhal, yoksa boşalacak ilk pozisyona öncelikle o işçiyi almak zorundadır.

2.3.2. Bedelli Askerlik: Askı mı Fesih mi?

Bedelli askerlik uygulamasında (21 gün veya dönemsel değişen kısa süreler), iş sözleşmesinin durumu tartışmalıdır. Yargı kararları ve doktrin, bedelli askerliğin kısa süreli olması ve “ödev” niteliği taşıması nedeniyle, bu sürenin ücretsiz izin benzeri bir askı hali olarak değerlendirilmesi gerektiği yönündedir. İşçi bu sürede ücret almaz, ancak askerlik bitiminde işine kaldığı yerden devam eder. İşverenin bu kısa süre için işçiyi işten çıkarması, hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilebilir.

2.4. Gözaltı ve Tutukluluk Hali

İşçinin bir suç şüphesiyle kolluk kuvvetlerince gözaltına alınması veya mahkemece tutuklanması, iş görme edimini imkansız kılar. İş Kanunu m. 25/II-f bendi uyarınca, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması gereklidir. Bu süre dolana kadar iş sözleşmesi askıda kalır ve işveren fesih yapamaz.

Önemli Ayrım (İşyeri İçi vs. İşyeri Dışı Suçlar):

İşyeri Dışında İşlenen Suç: İşçi, mesai saatleri dışında bir kavgaya karışıp tutuklanırsa, işveren ihbar süresi kadar beklemek zorundadır (Askı Hali). Süre dolunca haklı fesih yapabilir.
İşyerinde İşlenen Suç: Eğer işçi, işverenin malına zarar vermek, iş arkadaşını taciz etmek gibi işyerinde bir suç işleyip tutuklanırsa; işveren 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) gereği, bildirim süresini beklemeden derhal fesih yapabilir. Burada askı süresi işlemez.

3. ZORLAYICI SEBEPLER VE DIŞSAL ETKENLER (FORCE MAJEURE)

İşçinin veya işverenin kontrolü dışında gelişen, öngörülemez ve engellenemez olaylar (doğal afetler, salgın hastalıklar, sokağa çıkma yasakları vb.) iş sözleşmesinin askıya alınmasına yol açar. İş Kanunu, zorlayıcı sebepleri işçi ve işveren açısından iki ayrı maddede düzenlemiştir ve bu ayrım tazminat hakları açısından kritiktir.

3.1. İşçiyi Çalışmaktan Alıkoyan Zorlayıcı Sebepler (İş Kanunu m. 24/III)

İşçinin şahsında değil, çevresinde meydana gelen ancak işçinin işyerine ulaşmasını veya çalışmasını engelleyen sebeplerdir. Örnekler: Sel, kar nedeniyle yolların kapanması, işçinin yaşadığı bölgenin karantinaya alınması.

Hukuki Sonuç: Bu sebepler ortaya çıktığında, işçi işyerine gidemez. İlk bir hafta boyunca iş sözleşmesi askıdadır ve işveren yarım ücret öder. Bir haftadan sonra işçi, m. 24/III uyarınca haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. Fesih hakkı kullanılmazsa, sözleşme askıda kalmaya devam eder ancak ücret ödenmez.

3.2. İşyerinde İşin Durmasını Gerektiren Zorlayıcı Sebepler (İş Kanunu m. 25/III)

Doğrudan işyerini etkileyen sebeplerdir. Örnekler: İşyerinin yanması, depremde hasar görmesi, hammadde ithalatının yasaklanması, Covid-19 döneminde olduğu gibi devlet kararıyla işyerinin faaliyetinin durdurulması.

Hukuki Sonuç: İşveren, işçiyi çalıştırma edimini yerine getiremez (ifa imkansızlığı). İlk bir hafta işçiye yarım ücret ödenir. Bir haftayı aşan sürelerde işveren, m. 25/III uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olur. İşveren feshetmezse sözleşme askıda kalır. Bu maddede düzenlenen zorlayıcı sebep, işverenin ekonomik güçlüğü veya yönetimsel hatası değil, tamamen dışsal bir olgu olmalıdır.

3.3. Yarım Ücret Uygulaması ve Hesaplanması

Zorlayıcı sebeplerde (hem 24/III hem 25/III) Kanun, bir haftalık bekleme süresi boyunca işçiye “yarım ücret” (1/2) ödeneceğini hükme bağlamıştır (İş Kanunu m. 40).

Hangi Ücret? Doktrindeki baskın görüşe ve Yargıtay uygulamasına göre, bu “yarım ücret”, işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanır. İkramiye, prim, yakacak yardımı gibi ücret ekleri bu hesaplamaya dahil edilmez.
Sosyal Güvenlik Boyutu: Bu bir haftalık sürede işçi çalıştığı varsayıldığı için, ödenen yarım ücret üzerinden SGK primi kesilmelidir. Ancak “yarım ücret” genellikle asgari ücretin altında kalabileceğinden, prime esas kazanç alt sınırına tamamlama yükümlülüğü işverene aittir.

4. TOPLU İŞ HUKUKUNDAN KAYNAKLANAN ASKI HALLERİ

Bireysel iş hukukunun ötesinde, sendikal hakların kullanımı sırasında iş sözleşmesi özel bir rejime tabi tutulur.

4.1. Grev ve Lokavt Süresince Askı

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, kanuni greve katılan veya kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmelerinin askıda kalacağını emreder (m. 67). Bu askı hali mutlak ve emredicidir; tarafların anlaşmasıyla dahi değiştirilemez.

Ücret ve Sosyal Haklar: Grev ve lokavt süresince işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu dönemde işçiye prim, ikramiye, çocuk yardımı, yakacak yardımı gibi sosyal yardımlar da ödenmez. Toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hüküm konulamaz.
İkame İşçi Yasağı: İşveren, grev veya lokavt nedeniyle iş sözleşmesi askıda olan işçilerin yerine sürekli veya geçici işçi alamaz, başkalarını çalıştıramaz. Bu yasak, grev kırıcılığını önlemek içindir. Ayrıca greve katılmayan işçiler çalışmaya devam eder, ancak grev nedeniyle işyerinde faaliyet tamamen durmuşsa onlar da çalıştırılamaz ve ücret alamazlar.
Konut Hakkı: İşverenin sağladığı konutta (lojman) oturan işçiler, grev süresince konuttan çıkarılamazlar. Ancak bu sürede konutun su, elektrik, gaz gibi giderlerini kendileri ödemek zorundadırlar.

4.2. Sendika Yöneticiliği Nedeniyle Askı

Profesyonel sendikacılığın desteklenmesi amacıyla, 6356 sayılı Kanun m. 23 özel bir düzenleme getirmiştir. İşçi kuruluşunda (sendika veya konfederasyon) yönetim kuruluna seçildiği için işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılmaz, yöneticilik görevi sona erene kadar askıda kalır.

İşe Dönüş Hakkı: Sendika yöneticiliği görevi sona eren işçi, bu tarihten itibaren bir ay içinde eski işverene başvurursa, işveren onu bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işe başlatmazsa, işçinin kıdemine göre tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, iş güvencesindeki işe başlatmama tazminatından farklıdır ve alt sınırı yasa ile belirlenmiştir.

Sendika Temsilcisi ile Yönetici Farkı: İşyeri sendika temsilcisi, işyerinde çalışmaya devam eder; onun sözleşmesi askıya alınmaz. Yalnızca profesyonel sendika yöneticileri (başkan, yönetim kurulu üyesi) için askı hali geçerlidir.

5. TARAFLARIN ANLAŞMASI (RIZAİ ASKI) VE ÜCRETSİZ İZİN

Mevzuatta açıkça düzenlenmeyen ancak uygulamada en sık karşılaşılan askı türü “ücretsiz izin”dir. Ücretsiz izin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı anlaşmasıyla iş sözleşmesini askıya almalarıdır.

5.1. Yazılı Onay Şartı ve “Eylemli Fesih” Riski

İş Kanunu m. 22, çalışma koşullarında esaslı değişikliklerin ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabileceğini belirtir. İşçinin iş görme ve ücret alma hakkından feragat etmesi anlamına gelen ücretsiz izin, en esaslı değişikliktir.

Yargıtay İçtihadı: Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işveren işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz. İşçinin rızası hilafına yapılan ücretsiz izin uygulaması, işveren tarafından gerçekleştirilen eylemli fesih (fiili fesih) sayılır. Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Hatta iş güvencesi kapsamındaysa, işe iade davası açarak feshin geçersizliğini tespit ettirebilir.
Sessiz Kalma Onay Sayılmaz: İşçinin kendisine tebliğ edilen ücretsiz izin yazısına sessiz kalması veya itiraz etmemesi, kabul ettiği anlamına gelmez. Onayın açık ve yazılı olması şarttır (m. 22).

5.2. Covid-19 Pandemisi İstisnası (Geçici Madde 10)

Bu genel kuralın tek istisnası, Covid-19 pandemisi sırasında 7244 sayılı Kanun ile İş Kanunu’na eklenen Geçici Madde 10 ile getirilmiştir. Bu düzenleme ile işverene, işçinin rızası aranmaksızın tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmişti. Ancak bu yetki, belirli bir süreyle sınırlıydı ve pandemi yasaklarının kalkmasıyla sona ermiştir. Günümüzde tekrar genel kural (karşılıklı rıza) geçerlidir.

6. ASKI SÜRESİNDE TARAFLARIN YÜKÜMLÜLÜKLERİ VE SGK İŞLEMLERİ

Askı hali, pasif bir dönem gibi görünse de taraflar ve devlet nezdinde ciddi prosedürel yükümlülükler doğurur.

6.1. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Bildirimleri ve Eksik Gün Kodları

İş sözleşmesinin askıya alındığı dönemlerde işçiye ücret ödenmediği için (zorlayıcı sebep ilk haftası hariç), SGK primleri de yatırılmaz. İşveren, bu eksik günleri her ay “Aylık Prim ve Hizmet Belgesinde” (Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi) doğru kodlarla bildirmek zorundadır. Yanlış kod seçimi, idari para cezalarına ve işçinin emeklilik haklarında kayıplara yol açabilir.

Kod	Açıklama	Kullanım Yeri	İspat Belgesi
01	İstirahat	Hastalık, analık raporları	Sağlık Raporu (e-Ödenek)
08	Grev	Kanuni grev süresince	Grev Kararı
12	Birden Fazla	Ay içinde hem raporlu hem ücretsiz izinli olma hali	İlgili Belgeler
21	Diğer Ücretsiz İzin	Tarafların anlaşmasıyla ücretsiz izin	Ücretsiz İzin Formu (İşçi imzalı)
27	Kısa Çalışma Ödeneği	Ekonomik kriz, zorlayıcı sebep	İŞKUR Onay Yazısı
29	Pandemi Ücretsiz İzin	Artık kullanılmamaktadır (Pandemi dönemi)	–

6.2. Genel Sağlık Sigortası (GSS) Primleri

İş sözleşmesi askıdayken prim ödenmediği için işçinin sağlık hizmetlerinden yararlanma hakkı tehlikeye girebilir.

Kural: 5510 sayılı Kanun gereği, prim ödenmeyen gün sayısı bir ay içinde 30 günü aşarsa, işçi Genel Sağlık Sigortası (GSS) kapsamından çıkabilir ve primlerini (G-1 testi ile veya doğrudan) kendisi ödemek zorunda kalabilir. Ücretsiz izin sürelerinde işveren GSS primi ödemez (Pandemi dönemi istisnası hariç).

7. ASKI HALİNİN KIDEM TAZMİNATI VE YILLIK İZİN HESABINA ETKİSİ

Askı sürecinin en karmaşık ve davalara en çok konu olan boyutu, bu “çalışılmayan sürelerin” işçilik alacakları hesabında dikkate alınıp alınmayacağıdır.

7.1. Kıdem Tazminatı Hesabında “Ölü Zaman” ve “Canlı Zaman”

Kıdem tazminatına hak kazanmak için gereken 1 yıllık sürenin ve ödenecek tazminat miktarının hesabında genel kural şudur: “İş sözleşmesinin askıda olduğu ve işçinin çalışmadığı, ücret almadığı süreler kıdem süresinden sayılmaz.”

Ancak bu kuralın Yargıtay içtihatlarıyla belirlenmiş çok önemli istisnaları vardır:

Grev ve Lokavt: Kanun açıkça (STİSK m. 67) grev ve lokavtta geçen sürelerin kıdemden sayılmayacağını belirtir.
Ücretsiz İzin: Kıdem hesabında dikkate alınmaz. 5 yıllık çalışanı olan işçi, arada 1 yıl ücretsiz izin kullandıysa, kıdem tazminatı 4 yıl üzerinden hesaplanır.
Tutukluluk: Kıdemden sayılmaz.
Sağlık Raporları (KRİTİK İSTİSNA): Yargıtay’ın yerleşik içtihatına göre, işçinin raporlu olduğu sürelerin ihbar süresini 6 hafta aşan kısmı kıdemden sayılmaz. Ancak, ihbar süresi + 6 haftalık süre (“Makul Süre”) kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.
- Örnek Hesaplama: 5 yıllık kıdemi olan bir işçinin ihbar süresi 8 haftadır. Bu işçi bir kaza sonucu 6 ay (24 hafta) raporlu kalmıştır.
  - Korunan Süre: 8 hafta (ihbar) + 6 hafta = 14 Hafta.
  - Dışlanan Süre: 24 hafta (toplam) – 14 hafta = 10 Hafta.
  - Sonuç: İşçinin kıdem tazminatı hesabına bu 24 haftalık raporun 14 haftası eklenecek, 10 haftası eklenmeyecektir.

7.2. Yıllık İzin Hakkı Bakımından Çalışılmış Sayılan Haller (İş Kanunu m. 55)

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli olan 1 yıllık “bekleme süresi” hesabında, fiilen çalışılmasa bile çalışılmış gibi sayılan haller İş Kanunu m. 55’te sayılmıştır.

Sayılmayanlar: Grev süresi, uzun süreli rızai ücretsiz izinler yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılmaz. İşçinin yıllık izin hak ediş tarihi (“hakediş yılı”), bu süreler kadar ileriye atılır.
Sayılanlar:
- İşçinin uğradığı kaza veya hastalık nedeniyle raporlu olduğu günlerin (yine ihbar süresi + 6 hafta kuralına atıfla) makul kısmı.
- Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası çalışmadıkları süreler (16 hafta).
- Muvazzaf askerlik dışında kalan kısa süreli askeri ödevler (manevra, eğitim).
- İşverenin verdiği diğer ücretli izinler ve kısa çalışma süreleri.

7.3. Tazminata Esas Ücretin Tespiti

İş sözleşmesi uzun süre askıda kalan bir işçinin sözleşmesi feshedildiğinde, kıdem tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanacaktır?

Yargıtay İçtihadı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre, “son ücret” kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında fiilen çalıştığı ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. Eğer işçi 2 yıldır ücretsiz izindeyse ve sonra işten çıkarıldıysa, tazminat hesabı 2 yıl önceki ücret üzerinden (askı öncesi son ücret) yapılır. Ancak doktrinde, bu durumun enflasyonist ortamda işçiyi mağdur ettiği, ücretin fesih tarihindeki emsal ücrete göre güncellenmesi gerektiği savunulmaktadır. Yargıtay’ın baskın görüşü halen “askı öncesi son ücret” yönündedir.

8. Genel Değerlendirme

İş sözleşmesinin askıya alınması kurumu, Türk İş Hukuku’nun en dinamik ve uygulamada hataya en açık alanlarından biridir. İncelememizden çıkan temel sonuçlar şunlardır:

Keyfilik Yasağı: İşverenler, ekonomik daralma veya yönetimsel tercihlerle işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne (askıya) ayıramazlar. “Yazılı Rıza” şartı, işçinin ücret güvencesinin temel taşıdır.
Süre Sınırları Hayatidir: Sağlık nedenlerinde “İhbar + 6 Hafta”, zorlayıcı sebeplerde “1 Hafta”, sendika yöneticiliğinde “görev süresi” gibi sınırlar, askı halinin ne zaman feshe dönüşeceğini belirleyen kırmızı çizgilerdir. Bu sürelerin yanlış hesaplanması, haklı feshi haksız feshe dönüştürebilir.
Hesaplama Mühendisliği: İnsan Kaynakları birimlerinin ve hukukçuların, askı sürelerini kıdem tazminatı ve yıllık izin kıdemi hesaplarına yansıtırken “sürelerin parçalanması” (kıdeme giren/girmeyen kısım) ilkesine titizlikle uymaları gerekir. Özellikle uzun süreli raporlarda yapılan hesaplama hataları, ciddi tazminat farkları doğurmaktadır.

Son tahlilde, iş sözleşmesinin askıya alınması, taraflar arasındaki güven ilişkisinin dondurulduğu ancak koparılmadığı hassas bir dönemdir. Bu sürecin yönetimi, hem İş Kanunu’nun teknik detaylarına (bildirimler, SGK kodları) hem de Yargıtay’ın hakkaniyet temelli içtihatlarına (dürüstlük kuralı, ölçülülük) tam riayet gerektirir.